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Consejo a los bancos: no se deshaga de los trabajadores de edad avanzada

noviembre 24, 2021



La edad es solo un número, excepto en el lugar de trabajo. La discriminación por edad es uno de los pocos “ismos” que todavía se tolera abiertamente dentro de las empresas estadounidenses, en detrimento de los empleados y las empresas por igual.

Un estudio de AARP y The Economist Intelligence Unit estimó que la discriminación por edad le costó a la economía de los EE. UU. $ 850 mil millones en 2018, aproximadamente el equivalente a la producción económica del estado de Pensilvania. La pérdida de productividad se debió a jubilaciones involuntarias, periodos de desempleo más prolongados, conformarse con trabajo a tiempo parcial y falta de ascensos.

Como ocurre con todos los prejuicios, es perjudicial y miope estereotipar a los profesionales según la edad cronológica. Si bien la Ley de discriminación por edad en el empleo ha hecho que la jubilación obligatoria sea ilegal, con pocas excepciones, eso no ha impedido que los empleadores eludan las reglas, generalmente al eliminar los puestos de trabajadores mayores a través de despidos y reorganizaciones generales, y luego reasignar sus responsabilidades a los empleados más jóvenes. .

Basado en datos de un estudio nacional, The Urban Institute y ProPublica concluyó que el 56% de los trabajadores mayores de 50 años fueron expulsados ​​antes de estar listos para jubilarse. Y es aún peor para las mujeres. Según AARP, 64% de mujeres han experimentado discriminación por edad frente al 59% de los hombres.

Lee Iacocca dijo una vez: “Siempre he estado en contra de las fechas cronológicas automatizadas para sacar a la gente. Tenía gente en Chrysler que tenía 40 años pero actuaba 80, y tenía personas de 80 años que podían hacer cualquier cosa que una persona de 40 años pudiera hacer “.

En cuanto a la industria de servicios financieros, Jamie Dimon, director ejecutivo del venerable JP Morgan Chase, tiene 65 años. Stephen Schwarzman, director general de Blackstone, líder mundial en inversiones alternativas, tiene 74 años. De hecho, la edad promedio de los directores ejecutivos que dirigen la mayor instituciones financieras en los EE. UU. tiene 62 años, y eso sin contar a Warren Buffett, de 90 años. En todas las industrias, la edad promedio de los directores ejecutivos corporativos es de 58 años, frente a los 46 en 2005. Con la esperanza de vida cada vez más larga, tienen años, si no décadas, de combustible de alto octanaje en el tanque.

El caso es que, a diferencia de su yogur de arándanos favorito, el talento no viene con una fecha de vencimiento.

Durante la pandemia, alrededor de 2,5 millones de estadounidenses se jubilaron, tanto voluntaria como involuntariamente, aproximadamente el doble que en 2019, según datos de Oxford Economics. Es cierto que muchas personas quieren jubilarse, viajar, escribir una primera novela o simplemente relajarse y disfrutar de la vida. Pero numerosos estudios, incluida una encuesta de 2019 de Hiscox Insurance, muestran que la mayoría de los profesionales planean permanecer en la fuerza laboral, al menos a tiempo parcial.

En agosto, Skadden, Arps, uno de los principales bufetes de abogados del país, perdió a su primera abogada de Fusiones y Adquisiciones. A los 70 años, Martha McGarry había alcanzado la edad de jubilación obligatoria de Skadden y decidió trasladar su práctica a otro bufete de abogados. “Son parte del tejido de mi vida diaria”, dijo de sus clientes, en una entrevista con Ley Bloomberg. “Y cuanto más contemplé ese final, simplemente decidí: No. Mi nivel de energía es increíblemente alto”.

Ya en 2004, un artículo de Harvard Business Review señaló que la jubilación, como se practica tradicionalmente, un evento único que divide permanentemente la vida laboral del ocio, ya no tiene sentido. Cuando se introdujo a finales del siglo XIX, la edad de jubilación designada de 65 excedía la esperanza de vida promedio. Sin embargo, la mayoría de las empresas todavía utilizan 65 como punto de corte, lo que deja a gran parte de la población con 20 a 30 años de ocio potencialmente no deseado, inseguridad financiera o ambos.

Las personas de 60 años o más ya superan en número a los niños menores de cinco años, y para 2025, se proyecta que el 25% de los trabajadores en los EE. UU. Tendrán más de 55 años, en comparación con solo el 10% en 1985.

No hay respuestas fáciles. Las empresas deben reducir los costos y abrir el camino al talento en aumento. Al mismo tiempo, necesitan aferrarse a la experiencia y las relaciones con los clientes de sus ejecutivos más conocedores.

En cuanto a los costos, los directores ejecutivos no deben asumir que los profesionales en edad de jubilación, que aún se encuentran en la cima de la productividad, no estarán dispuestos a recibir recortes salariales sustanciales, especialmente si se les ofrecen opciones de consultoría o de tiempo parcial. En cierto punto, el sentido de propósito triunfa sobre el cheque de pago.

Las potencias de la banca de inversión han reconocido desde hace mucho tiempo el valor de retener a sus “generadores de lluvia”, que a menudo les otorgan funciones de vicepresidentes en años posteriores. Los vicepresidentes se eliminan de la gestión diaria para centrarse en los clientes clave y orientar a la próxima generación a medida que ascienden de rango.

Los directores ejecutivos deben crear una cultura multigeneracional que considere a los valiosos profesionales mayores como un activo sin explotar en lugar de un pasivo de la administración. Una extensa investigación empírica de BMW y otros ha demostrado que los equipos multigeneracionales sobresalen en todo, desde la innovación hasta la resolución de problemas complejos. Barclays y Aviva, por ejemplo, actualmente tienen iniciativas en marcha para retener y contratar trabajadores mayores y aumentar su representación en un 12% por encima de los niveles de 2017 para el próximo año.

En su libro, “2030: Cómo colisionarán las mayores tendencias actuales y darán nueva forma al futuro de todo”, Mauro Guillén señala que en menos de una década, la generación más grande será la población mayor de 60 años. Con un poder adquisitivo de más de $ 15 billones al año, sus necesidades y deseos transformarán el panorama empresarial. Sin embargo, la mayoría de los departamentos de tecnología, marketing y ventas están formados por jóvenes que tienen un punto ciego cuando se trata de oportunidades en el enorme “mercado gris”. Los empleados de los boomers pueden representar mejor a los consumidores de los boomers.

Al mismo tiempo, la guerra por el talento está en pleno apogeo en las empresas estadounidenses. Los trabajadores del conocimiento están renunciando en cifras récord a medida que el mercado laboral posterior a la pandemia se calienta, la llamada Gran Resignación. Ferry de Korn predice que la crisis de talento será particularmente aguda dentro de la industria de servicios financieros. De hecho, para 2030, estiman que los déficits laborales en los servicios financieros de EE. UU. Darán como resultado una producción económica no realizada de $ 436 mil millones, equivalente al 1,5% de la economía estadounidense proyectada para 2030.

Los boomers son un excelente recurso sin explotar para ayudar a cerrar la brecha laboral. Además, están completamente vacunados, completamente comprometidos y completamente a bordo con el trabajo en la oficina.

Diane Schumaker-Krieg es una ex ejecutiva de finanzas con más de 30 años en puestos de liderazgo en Wall Street.





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